Talent Attraction und Retention in der „großen Talentlücke“
Die Herausforderung, die "große Talentlücke" zu schließen, erfordert neue Lösungen, um Talente in einem mitarbeiterzentrierten Markt zu gewinnen und zu halten.
Überwältigende 96 % der Führungskräfte geben an, dass wir uns in einem mitarbeiterorientierten Arbeitsmarkt befinden, 70%的人力资源专家预计今年的营业额将高于平均水平。.
Wir haben derzeit eine große Talentlücke. Es ist die Lücke - zwischen den Talenten, die für einen optimalen Betrieb benötigt werden, und den tatsächlich verfügbaren Talenten - die Arbeitgebende zu überwinden versuchen.
根据美国劳工统计局(US Labor Statistics Bureau)的数据，11个职位空缺的数量,5 Millionen am letzten Werktag im März 2022. Um diese Zahl zu veranschaulichen: Belgien, das 24. 按GDP计算是世界上最富有的国家，总人口约为1150万。.1 Die Lücke bedeutet fehlende Talente sowie verlorene Wirtschaftskraft.
Im selben Monat gab es nur 6,7 Millionen Neueinstellungen während die Kündigungen auf 4,5 Millionen kletterten, und dies sind alleine die Zahlen für die USA.2 Weltweit kündigen Arbeitnehmer:innen so häufig wie noch nie. “伟大的辞职”一词于2022年2月出现在维基百科上。.
一系列复杂的问题加剧了这种劳动力短缺。, die sich in den letzten zweieinhalb Jahren weiter verstärkt haben. Es ist zwar verständlich, 在自由受到限制的时候，许多人认为换工作是一种解放。, 但人才流失的另一个原因是人口和经济因素:
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许多女性(以及一些男性)认为增加护理工作和无偿责任压力太大。, um sie derzeit mit einer Beschäftigung zu vereinbaren.Eine indische Studie aus dem Jahr 2020 ergab, 在大流行封锁期间，每个人的家庭责任都增加了, die Last jedoch wurde unverhältnismäßig stark von Frauen getragen.3
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由于封闭的边境或艰难的政治环境，许多移民工人无法在其他国家找到新的机会。, 许多有技能的外籍人士仍然选择移居国外。, um näher bei ihrer Familie zu sein.例如，2022年2月，香港大都会的净流出为71。.000 Menschen.5
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其他人可能会因为2021年全球股市或加密货币的上涨而感到足够自信。, um wirtschaftlich weniger aktiv zu sein.
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Es gibt zu wenig qualifizierte Personen, um in die Positionen nachzurücken, 由新技术或数字产业的发展创造的.
留住人才:关键行业的员工应该找到有收入的有意义的工作, das zum Leben reicht
近年来最有趣的趋势之一是“基本工人”的出现。. Dies ist eine Person, bei der sich die Gesellschaft darauf verlässt, dass sie an einem Ort erscheint und ihre Arbeit macht, egal was passiert.
“基本工人”有固定的职位，往往处于薪酬范围的低端。. 你必须亲自出勤，接受不灵活的工作时间，而且你的工作往往变化不大。.
Das Wesen der geringer qualifizierten Arbeit ist nicht neu. Aber der aktuelle Talentmarkt unterscheidet sich grundlegend von dem des Jahres 2019. Jedes Café in der Nachbarschaft sucht eine/n Barista, und dieser Unterschied bedeutet, dass Mitarbeiter:innen mit geringerer Qualifizierung jetzt entscheiden können, wo sie arbeiten, wie sie arbeiten (in gewissem Umfang) und welche Arbeit sie leisten.
2022年1月，澳大利亚一家大型餐饮业雇主以120美元的价格招聘洗碗机，这在当时是不可想象的。.000 australische Dollar (ca. 85.400 USD), da sie nur so mit Bewerber:innen rechnen konnten. Aber mehr Geld löst nur einen Teil der Probleme im „War for Talents“. 当工人:决定离开不满意的工作, gibt es bessere und nachhaltigere Lösungen.
Eine Geschichte von zwei Baristas: Purpose - mit Sinnhaftigkeit Talente binden
Welche/r Barista leistet einen sinnvolleren Beitrag zum Café, hat ausgefülltere Tage und bleibt daher wahrscheinlicher?
Barista A: Arbeitet von 6:00 bis 14:00 Uhr, macht Kaffee, Tee, heiße Schokolade und Chai und hilft in der Küche, wenn sie/er nicht beschäftigt ist.
Barista B: Arbeitet von 6:00 bis 14:00 Uhr, macht Kaffee, Tee, heiße Schokolade und Chai. Zwischen den Spitzenzeiten:
- recherchiert sie/er faire Lieferanten und neue Trends wie nachhaltige Einweg-Becher.
- prüft das Lager und bestellt Vorräte.
- spricht mit Röstereien und probiert neue Kaffeemischungen.
- schult andere in der Herstellung der verschiedenen Getränke.
Talente halten: Qualifizierte Mitarbeiter:innen suchen sinnstiftende Arbeit
Wie auch bei geringer qualifizierten Kräften, 对雇主的拒绝，包括对熟练工人的拒绝，实际上是对毫无意义的工作的逃避。. Es ist auch eine Abwendung von der Arbeit, die nicht mit dem Lebensstil, den Menschen nach der Pandemie anstreben im Einklang steht.
Eine der unbeabsichtigten Folgen der digitalen Arbeitswelt liegt darin, dass sie den Einzelnen Tag für Tag daran erinnert, was seine Arbeit genau bedeutet. Die Arbeit im Lockdown hat alles um den Arbeitsplatz herum eliminiert, was das Rollenverständnis der Mitarbeitenden hätte beeinflussen können. Was tun sie wirklich, wenn es keine Gespräche am Kaffeeautomaten, Mittagessen mit Kolleg:innen und Brainstorming-Meetings gibt? Daraus ergeben sich folgende unvermeidliche Fragen:
„Gefällt mir meine Arbeit wirklich?“
„Warum mache ich diese Arbeit?“
Arbeitgeber:innen, die erfolgreich Talente halten, können ihren Mitarbeitenden helfen, diese Fragen zu beantworten oder wenn nicht, inspirierende Lösungen finden.
Lösungen:
In den meisten Unternehmen ist die Stellengestaltung etwas, das Manager:innen tun, und sie tun es schlecht. 经理们:因为你不是工作设计方面的专家，所以什么都做不了. Wenn sie über eine Rolle nachdenken, liegt ihr Fokus auf dem Output und nicht darauf, Talent zu binden. Eine zusätzliche Hürde besteht darin, dass Manager:innen selten Unterstützung erhalten, wie sie wirklich sinnstiftende Jobs gestalten können, insbesondere im Vergleich zu der immensen Menge an Schulungen, die sie für Dinge wie Performancemanagement erhalten.
Job-Design hat das Potenzial, weitaus folgenreicher zu sein als viele andere Dinge in der Personalmanagement-Praxis, und derzeit ist es eine riesige, verpasste Chance bei der Gewinnung und Bindung von Talenten.
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除了人才短缺，技术对工作流程的影响也是组织的一个关键原因。, sich jetzt auf die Jobgestaltung zu konzentrieren,Da KI billiger wird, werden immer mehr Unternehmen Prozesse an sie auslagern, was neue Möglichkeiten schafft, über die Art und Weise wie wir arbeiten nachzudenken. Verstehen wir es als Chance, Technologien zu nutzen, um die Arbeit neu zu gestalten und sie interessanter und ansprechender zu machen. Wenn KI nicht Teil Ihres Digitalisierungsplans ist, dann sollten Sie sie dazu machen.
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Eine weiterer Hebel in diesem Bereich ist evidenzbasiertes Management.好的工作设计是有科学依据的。, Kontrolle, Feedback und Klarheit wichtige Hebel für die Mitarbeiterbindung. Diese in die Art und Weise, wie wir Jobs gestalten zu integrieren, ist etwas, das viele Unternehmen anstreben sollten.
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Eine weitere Chance bietet das Job Crafting.Die Forschung hat gezeigt, dass Menschen, die ihre eigenen Positionen erschaffen, engagierter und produktiver sind und mehr Bedeutung in dem sehen, was sie tun. Die Herausforderung besteht dann darin, den Mitarbeitenden einerseits dabei zu helfen, zu verstehen, was sie am meisten motiviert, und ihnen zudem die Instrumente an die Hand zu geben, die sie brauchen, um diese Erfahrung am Arbeitsplatz zu schaffen. Die wahre Bedeutung von Employee Empowerment ist es, den Mitarbeiter:innen die Freiheit zu geben, das, was sie tun, selbst zu verantworten.
Es ist wichtig, dass Organisationen so viel Klarheit wie möglich darüber schaffen, was sie tun werden, wann, warum und wie Einzelpersonen zu diesem Ziel beitragen. Ein individualisiertes Verständnis ist aus zwei Gründen entscheidend: Erstens, weil Gewissheiten in volatilen Zeiten stabilisierend wirken, und zweitens, weil Mitarbeiter:innen, die das Gefühl einer gemeinsamen Zukunft mit dem Unternehmen haben, in der Regel am engagiertesten sind.
Es gibt noch andere wichtige Hebel für Talent Attraction und Retention
Vier weitere wichtige Punkte bei der Gewinnung und Bindung von Talenten
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Verstehen Sie die Employee Experience in Ihrem Unternehmen
Es ist schwierig, Talente zu binden, wenn Sie nicht verstehen, warum sie unzufrieden sind und/oder kündigen. Austrittsgespräche erfolgen meist zu spät. Wenn Sie einen Prozess entwickeln, der es Ihnen ermöglicht, wirklich auf die Stimme Ihrer Mitarbeitenden zu hören, während sie bei Ihnen sind, werden Sie viel besser in der Lage sein, die Ursachen der Fluktuation anzugehen.
通过在线问卷中的开放式问题，为员工提供交流想法的机会, können wertvolle Erkenntnisse gewonnen werden. 应该使用先进的定性方法，如自然语言处理。, um umfassende Beschreibungen der Employee Experience zu entwickeln.
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Geld ist wichtig (und nicht so wichtig)
Auch Geld ist wichtig. Es ist der grundlegende extrinsische Motivator bei der Arbeit. Es ist auch für das Recruiting neuer Talente wichtig, das steht außer Frage. 这就是为什么好市多(Costco)和美国银行(Bank of America)等公司提高了最低工资。.
Aber die Macht des Geldes ist keine Supermacht. Fast jede/r Arbeitgeber:in hat die Möglichkeit, mehr zu bezahlen. Der Trick ist, dass Sie Ihre Gehaltsstrategien an den Arbeitsmarkt anpassen müssen, und leider bedeutet eine höhere Zahlung nicht, dass Sie automatisch mehr bekommen.
Um sicherzustellen, dass Sie die passende Mitarbeitervergütung für die richtigen Talente zahlen, müssen Sie mit einer verlässlichen Mitarbeitervergütungsstrategie beginnen und umfassende Marktdaten sammeln.
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Umgang mit Mitarbeiterstress und Schaffung einer Employee Value Proposition (EVP), die unbefriedigte Bedürfnisse anspricht
从生育治疗到奖学金，雇主制定具有吸引力利益的绩效承诺(EPP), um Talente anzuziehen und zu halten. Bei der Entwicklung dieser EVPs kann es schnell passieren, dass sie Trends folgen, die für Ihre Mitarbeitenden möglicherweise nicht relevant sind. Es ist wichtig, dass Sie zunächst die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter:innen verstehen.
工人们继续面临疫情和其他重大全球事件的许多不可预见的影响。, was zu einer Reihe neuer oder verschärfter Stressquellen führt, die ihre psychische und physische Gesundheit beeinträchtigen. Die Arbeit sollte kein Teil dieser negativen Auswirkungen sein.
企业越了解人们的压力和重要的未得到满足的需求, desto besser können sie die Programme, Benefits oder Erfahrungen beurteilen, 区分或更好地沟通他们的员工价值主张(EPP), welche bestehenden Programme dazu dienen, diese Stressfaktoren zu verringern.
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Weiterbildung als wichtige Investition bei der Talentbindung
Die persönliche Entwicklung und die Weiterbildung der Mitarbeiter:innen stehen im Mittelpunkt des neuen Arbeitsverhältnisses. 你可以通过在公司里建立一个令人信服的职业生涯来留住人才.
Noch vor der Pandemie gaben 78 % der Mitarbeiter:innen an, dass sie bereit sind, neue Kompetenzen zu erlernen. 通过确保未来的就业能力来促进人民的可持续性是当今就业合同的一个重要组成部分。. Organisationen können einzelne Mitarbeitende Weiterentwickeln, indem sie strategische Schulungen innerhalb eines Career Frameworks anbieten, das den Mitarbeitenden einen klaren und transparenten Weg aufzeigt.
Um die Produktivität aufrechtzuerhalten und zu steigern, müssen Sie extrinsische und intrinsische Motivatoren nutzen
Mercer kann Sie dabei unterstützen, für Ihre Mitarbeiter:innen attraktiv zu bleiben und sie zu inspirieren, ihr Bestes zu geben.